Avaliação de Desempenho e o Plano de Ação

Uma situação comum: a empresa aplicar a Avaliação de Desempenho, usá-la para distribuir o PLR, e depois engavetar os resultados. Muitas vezes o RH decide implantar a Avaliação de Desempenho sem que tenha objetivos claramente definidos – por estar em moda, porque os concorrentes estão implantando, …

Não percebem a riqueza do processo da realização da avaliação e os ganhos que podem obter para a organização. Focam apenas na execução, como se fosse uma corrida cujo objetivo é apenas chegar ao final.

A Avaliação de Desempenho deveria ter como principais objetivos:

  1. Capacitação – melhorar a capacitação dos profissionais, analisando seus pontos fortes e a desenvolver, determinando e priorizando as ações de desenvolvimento (PDI) a partir da análise das qualificações pessoais do avaliado e do perfil do cargo, visando obter melhor desempenho e produtividade do liderado;
  2. Equipe – melhorar o relacionamento interpessoal do gestor com cada profissional, ao possibilitar que ele conheça melhor cada liderado, dê a conhecer os objetivos da área e da empresa, conheça os objetivos profissionais (Carreira) do liderado. Com isso poderá melhorar a gestão do seu time (Teambuilding), transformando os liderados em uma equipe e obtendo melhores resultados das pessoas e da equipe como um todo;
  3. Reconhecimento – falar dos resultados obtidos pelo liderado (feedback), parabenizando-o e ressaltando sua real contribuição com os resultados (reconhecimento não monetário), possibilitando ao liderado sentir-se orgulhoso e reconhecido pelo seu desempenho;
  4. Realização – apontar a contribuição do profissional para os resultados obtidos (ele faz a diferença) pela construção de um mundo melhor, indicando os ganhos para as pessoas, a comunidade e o meio ambiente.

Pesquisas mostram que o board das organizações busca um RH Estratégico, e não um RH meramente executor.

Para uma atuação estratégica do RH, é importante que ao término da Avaliação seja feito umDiagnóstico dos resultados obtidos, para a partir deste diagnóstico estabelecer um Plano de Ação focando os objetivos da organização.

O objetivo do Plano de Ação será preparar os recursos humanos da empresa, partindo da situação atual para atingir uma condição futura, necessária para permitir que a organização atinja seus objetivos do Plano Estratégico.

Elencamos alguns pontos do Plano de Ação de RH que devem ser considerados:

  1. Profissionais em condições de serem promovidos (high potencial);
  2. Profissionais que precisam ser monitorados para recuperar o desempenho;
  3. Profissionais que possuem bom desempenho e potencial e por isso precisam ser mantidos motivados;
  4. Qualificações e competências que precisam ser desenvolvidas visando os objetivos, diferencial e o próprio plano estratégico da organização;
  5. Profissionais que estão desenquadrados na sua função;
  6. Planos de Sucessão para as posições e cargos estratégicos da empresa;
  7. Não esquecer que o plano de ação não deve se restringir somente à gestão das pessoas.

Desta forma, o Plano de Ação será o caminho a ser seguido para essa transição.

Estes pontos são parte da metodologia de gestão por competências desenvolvida pela Ohl Braga, que são trabalhados no Sistema RH1000. Conheça mais detalhes nos sites  www.ohlbraga.com.br e www.rh1000.com.br.

Esperamos que estas ideias contribuam para o desenvolvimento da sua organização.

Mauro Braga
Consultor empresarial e mentor do Sistema RH1000, é Engenheiro com MBA em Gestão de Negócios