Avaliação de Desempenho – Check List da Entrevista Devolutiva

Avaliação de Desempenho – Check List da Entrevista Devolutiva
A entrevista devolutiva ou de avaliação de desempenho exige todo um preparo prévio e passos a serem seguidos durante o contato. É o momento em que o gestor assume o papel de coaching e ajuda o colaborador a refletir sobre o seu desempenho na empresa e sobre  sua carreira profissional.

Para auxiliar o gestor ou o avaliador nessa tarefa, preparamos um checklist completo, com todos os passos a serem seguidos. Confira!

ANTES DA ENTREVISTA

  • Prepare-se para a entrevista. Reveja a avaliação que fez do profissional, identificando seus pontos fortes e as áreas em que precisa melhorar.
  • Liste algumas ações de desenvolvimento para colocar no PDI – plano de desenvolvimento individual do profissional.
  • Prepare algumas “perguntas abertas” para fazer ao profissional, fazendo-o refletir sobre suas dificuldades de atuação.
  • Agende a entrevista com antecedência. Não agende a entrevista em horário de almoço ou final de expediente. Você deve abrir um espaço na sua agenda diária para essa realização.
  • Certifique-se de que o profissional já realizou sua autoavaliação, preparando-se dessa forma para a sua entrevista.
  • Durante a realização da entrevista, cuide para que não sejam interrompidos de nenhuma forma( telefones, celulares, pessoas entrando e interrompendo a entrevista, etc).

 DURANTE A ENTREVISTA

  • Faça um quebra-gelo com o profissional, deixando-o à vontade. Lembre-se de cada profissional tem uma personalidade diferente e, portanto, o quebra-gelo deve ser diferenciado para cada colaborador.
  • Busque entrar em sintonia com o profissional, através de um discurso amigável e descontraído. No primeiro momento da entrevista uma boa dica é certificar-se de que o profissional compreende os objetivos da avaliação de desempenho e o porque da entrevista devolutiva. Se ele não tiver conhecimento dos objetivos da avaliação esse é o momento de deixar claro a finalidade desse programa.
  • Enumere os pontos fortes do colaborador, reconhecendo seus comportamentos assertivos, apontando seu desenvolvimento na função e  mostrando evidencias de sua boa performance.
  • Cheque os pontos de concordância com a autoavaliação do profissional. Veja em quais aspectos vocês concordam com os comportamentos assertivos.
  • Cheque os pontos de discordância com a autoavaliação do profissional, identificando os gap’s a serem analisados com relação à performance (entre a auto-avaliação do funcionário e a avaliação que você fez). O que precisa ser melhorado? Em que pontos o colaborador foi mais rígido que o gestor?
  • Apresente exemplos de fatos, situações e acontecimentos que evidenciem a sua avaliação para deixar registrado a sua percepção objetiva e real, demonstrando ao colaborador as falhas de sua atuação.
  • Ao apresentar os pontos fortes e os pontos fracos, pergunte sempre pela opinião do profissional. Faça isso quantas vezes julgar necessário.
  • Junto com o colaborador, identifique de dois a três pontos a serem corrigidos até a próxima avaliação.
  • Em cima desses pontos, crie um PDI – plano de ações individuais (job rotation, estágios, treinamentos, entre outros) para a correção dos comportamentos que necessitam ser realinhados e 
  • Para cada ação estipulada, determine um prazo para o seu cumprimento e o responsável pela ação (RH, o avaliador, o avaliado) ,ou seja, ou que vai ser feito, quando vai ser feito e quem vai fazer.

 FINAL DA ENTREVISTA

  • Após a elaboração do plano, solicite que o colaborador faça seus comentários finais sobre a avaliação realizada. Se possível, sais da sala e deixe o colaboradores a vontade pra tecer seus comentários. O colaborador deve registrar na avaliação os seus pontos de concordância e discordância.
  • Após a realização dos comentários do colaborador, agradeça a sua participação e empenho durante este ultimo ano , colocando-se a disposição para trocar ideias sempre que for necessário.

 Busque sempre o consenso e esteja aberto para rever a avaliação que levou para a entrevista.  Afinal, todo esse processo somente poderá ser produtivo se você, como gestor, estiver disposto a rever as suas posições, se esse for o caso.