1. Quais os principais erros na contratação de um novo funcionário?
Não possuir um Perfil do Cargo atualizado: para se selecionar um profissional é preciso se ter o Perfil do Cargo atualizado. O Perfil do Cargo é composto da descrição das atividades do cargo requerido e dos pré-requisitos que o candidato deve ter para o exercício do cargo. Estes pré-requisitos são compostos de: conhecimentos técnicos, específicos e genéricos necessários, habilidades comportamentais para o exercício da função e perfil comportamental
Pré-requisitos do cargo sub ou superavaliados: quando o cargo possui exigências muito altas, corre-se o risco de se selecionar um profissional maior do que o tamanho real do cargo. O inverso também é verdadeiro. Se o cargo está subdimensionado, pode-se contratar um profissional que não tem “hardware” para executar as atribuições do cargo.
Não identificação do candidato com o negócio ou cultura da empresa: uando o selecionador não se aprofunda em identificar valores e, necessidades e expectativas do candidato fazendo um comparativo com o que a empresa pode apresentar, pode-se selecionar um profissional que tenha dificuldade em se aculturar na organização.
2. Como evitar que a necessidade de um novo funcionário acelere o processo de seleção e prejudique a escolha?
É preciso que a empresa mantenha constantemente um banco de talentos atualizado e selecionadores muito antenados com o seu perfil e de seus gestores para que consigam fazer os “links” assim que as demandas internas surgirem. É importante que o profissional RH atue constantemente como um consultor interno de talentos das diversas áreas da sua organização. Como tal precisa estar familiarizado com sua clientela interna e com as demandas de mercado.
3. Como perceber que a pessoa não é adequada para a vaga?
Perfil inferior aos requisitos da vaga: o profissional deve possuir os pré-requisitos técnicos, comportamentais e atitudinais requeridos pela vaga, caso contrário ele não dará conta de conseguir desempenhar suas atribuições funcionais. Nestes casos, o profissional pode levar muito tempo para conseguir entregar os resultados previstos pela empresa e nem conseguir chegar próximo do esperado. Hoje em dia as empresas estão com muita urgência de apresentar resultados em tempos cada vez menores, por isso, um profissional com perfil abaixo do esperado não consegue suprir a demanda exigida pela empresa.
Perfil maior que os requisitos da vaga: quando o profissional possui um perfil bem superior ao exigido pela vaga. Nestes casos, rapidamente o profissional recém ingresso conseguirá alcançar os patamares exigidos pela sua função. Entretanto, na mesma proporção que atinge seus resultados sua desmotivação também ganha espaço. Um profissional com requisitos acima do cargo geralmente costuma se frustrar com a empresa porque não consegue ter mais espaço para crescer e se desenvolver – seu cargo se torna pequeno rapidamente. Com essa atitude, corre-se o risco de se ter um profissional muito competente, mas desmotivado e com pouco comprometimento.
4. Se perceber que errou na escolha. O que fazer? Pedir desculpas? Tentar treinar o funcionário?
Investir um pouco mais no treinamento do profissional: às vezes o profissional precisa de um tempo maior para apresentar resultados concretos. Se a empresa tiver este tempo, vale a pena desenvolver melhor o profissional.
Realocá-lo para outra área: se o profissional não corresponder resta sempre a alternativa de realocá-lo numa outra área, cujo perfil seja mais parecido com o candidato.
Trocar o profissional: se o profissional não apresenta resultados, mesmo depois de treinado, é preciso ser assertivo e trocar o profissional por um que tenha o perfil mais adequado.
5. É comum a afinidade do gestor com o candidato guiar a escolha? Se sim, quais os problemas que isso pode causar?
Infelizmente ainda existem muitos gestores que selecionam profissionais que tenham afinidades consigo mesmo, deixando de olhar para a diversidade dos outros profissionais. Hoje em dia é mais do que sabido que quanto maior for a diversidade e heterogeneidade dos profissionais, maiores serão os resultados quantitativos que poderão ser agregados, pois uma equipe heterogênea e diferente é muito mais enriquecedora e efetiva que uma equipe homogênea.
Uma equipe homogênea também corre o risco de ficar sempre na sua zona de conforto, pois todos pensam e atuam de forma semelhante. Também já é sabido que é no caos que surgem as grandes descobertas e os grandes saltos de performance.
6. Quais os benefícios e acertos de uma boa seleção?
- Produtividade da área: uma seleção rápida e efetiva evita perdas de produtividade e de descontinuísmo na área.
- Oxigenação da empresa: uma seleção bem efetuada ajuda a empresa a oxigenar o seu quadro funcional, trazendo novos referenciais para as áreas e mantendo a empresa competitiva com as novidades que o mercado apresenta.
- Retenção de talentos: um profissional bem selecionado está satisfeito com a empresa e o vice-versa é verdadeiro também; nestes casos existe maior retenção dos talentos na organização, o que é interessante para ambos os lados.
- Obtenção de resultados: uma seleção assertiva corrobora integralmente para que a empresa consiga chegar na sua estratégia de negócio dentro dos prazos e condições previstos.
- Satisfação do Cliente interno: aumenta o nível de contentamento das áreas clientes com a área de recursos humanos; as áreas passam a se sentir melhor entendidas e atendidas, aproximando e legitimando cada vez mais o RH da sua clientela interna.
[vc_column_text]Fátima Ohl Braga
Sócia-diretora e consultora organizacional. Atua há trinta anos como consultora organizacional, implementando programas de Treinamento e Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho e Potencial, Gestão por Competências[/vc_column_text][vc_single_image image=”2642″ border_color=”grey” img_link_large=”” img_link_target=”_self” img_size=”full”][vc_column width=”1/6″ wap_class=”” wap_id=””][vc_column_text]
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