As entrevistas de desligamento são um importante instrumento de análise da organização, permitindo descobrir problemas e pontos de melhoria que, muitas vezes, não são revelados pelos profissionais enquanto pertencem ao quadro da empresa.
Como qualquer processo, a entrevista de desligamento precisa ter um padrão que atenda as necessidades da empresa e que seja um momento para que o profissional – que se desliga da empresa, tenha a oportunidade de se colocar e levar uma boa imagem da organização.
A entrevista de desligamento precisa ser conduzida por um profissional que saiba ouvir, fazer perguntas e acolher as opiniões e sugestões que serão fornecidas pelo colaborador que está se desligando. O profissional que conduzir a entrevista de desligamento deverá ter os seguintes cuidados:
- Tomar ciência, antes da entrevista, do motivo de desligamento do profissional. Exemplo de tipos de desligamentos:
- Demissionário (pediu demissão);
- Demissão (demitido pela empresa);
- Aposentadoria;
- Término de Contrato (de Trabalho, de Estágio).
- Motivar o profissional para que ele dê uma opinião sincera a respeito de como percebeu a organização, pontos fortes e falhos. O colaborador que se desliga possui uma visão interna privilegiada de todos os processos da empresa e, por conta disso, é possível dar informações sobre falhas de gestores e de processos também.
- Identificar as causas do desligamento por parte da empresa ou por parte do funcionário. Exemplo:
| Motivos da Empresa | Motivos do Profissional |
| § Redução no quadro de pessoal
§ Falta de comprometimento § Falta de atualização profissional § Valores do profissional que não coincidem com os valores da empresa § Desempenho abaixo do esperado § Falta de competência emocional § Falta de capacitação técnica para acompanhar novos processos tecnológicos § Mudança de estratégia com nova estruturação e perfil da área § Justa causa
|
§ Ambiente de trabalho ruim
§ Condições de trabalho ruim § Problemas de relacionamento com o gestor § Problemas de relacionamento com colegas § Falta de perspectivas profissionais § Falta de desafios e de desenvolvimento § Oportunidade no mercado em empresa concorrente § Oportunidade no mercado em empresas não concorrentes § Mudança de área ou função § Remuneração insatisfatória § Mudança de endereço (próprio ou do local de trabalho) § Plano de benefícios insatisfatório § Realidade diferente do prometido na contratação § Financeiro para levantar FGTS9 |
- Ter um roteiro prévio com perguntas e com alguns indicadores para extrair a opinião e a avaliação do profissional a respeito da empresa. Exemplo de indicadores:
- Ambiente de trabalho (clima)
- Relacionamento com o gestor
- Relacionamento com os colegas
- Condições ambientais (instalações, recursos, segurança)
- Oportunidades de crescimento na empresa
- Atualização / desenvolvimento profissional
- Realização com o trabalho que executa
- Reconhecimento pelo gestor / empresa
- Remuneração recebida
- Benefícios recebidos
- Comunicação interna
- Justiça (na remuneração e nas promoções)
- Colaboração entre as áreas
- Estrutura do cargo e funções desenvolvidas
- Acessibilidade aos superiores hierárquicos e ao RH
- Imagem da empresa
- todas as informações fornecidas.
- Ter habilidade para fornecer apoio emocional ao profissional, principalmente no caso dele ter sido demitido pela empresa.
Enfim, a entrevista de desligamento irá lhe fornecer insumos para que você avalie:
- O processo de recrutamento e seleção da empresa, ratificando e/ou retificando suas fontes;
- A estruturação e qualidade do perfil de cargo, ampliando ou retirando responsabilidades e pré-requisitos funcionais;
- A retenção de profissionais nos quadros funcionais da empresa;
- A habilidade do gestor em desenvolver, empoderar e interagir com seus profissionais(fatores de motivação).
- A capacidade da empresa em oferecer as condições materiais, técnicas e estruturais necessários para o desempenho do cargo ( fatores de manutenção)
Pra finalizar é importante comentar que todos os dados das entrevistas de desligamentos devem ser tabulados e processados, gerando relatórios de análise sobre a eficácia ou não da empresa na retenção e/ou contratação de talentos. Esses relatórios deverão ser transmitidos a todo o corpo de gestores que deverão, de tempos em tempos, analisar o que deverá ser modificado e/ou mantido para que a empresa possa reter o seu conhecimento através da permanência do seu quadro funcional.