O grande foco de um Plano de Sucessão é a sustentabilidade, o futuro bem-sucedido de uma empresa. É considerado um plano estratégico da área de RH que objetiva manter aspectos positivos para a organização, tais como competitividade, qualidade e inovação. Seu propósito principal é criar e manter um banco de possíveis sucessores para garantir o sucesso dos negócios, assegurando a sustentabilidade da empresa em si.
Para que o Plano de Sucessão aconteça de maneira satisfatória, a empresa precisa saber exatamente onde ela se encontra e aonde ela quer e precisa chegar. A partir disso, passa a inserir uma cultura de gestão que permitirá a realização dos objetivos definidos; se esta cultura for eficaz, a empresa criará critérios para contratar e promover, o que irá ocasionar um fluxo de profissionais competentes em todos os setores da organização, propiciando a execução do Plano de Sucessão.
Um bom Plano de Sucessão, conta com algumas etapas cruciais:
Confira os detalhes:
– Definição do Plano: o objetivo do Plano de Sucessão é gerenciar os possíveis sucessores das posições críticas e / ou estratégicas mapeadas da organização, e manter atenção para o surgimento de novas posições em função de mudanças tecnológicas e de cenários em que a empresa está inserida.
– Identificação de cargos: quais são os cargos críticos e estratégicos que a empresa possui? As posições críticas e / ou estratégicas são aquelas de difícil reposição, cujos ocupantes desempenham funções ou possuem conhecimentos que podem colocar em risco o funcionamento da empresa. Uma posição é caracterizada por um cargo existente em uma área do organograma.
– Elaboração do Plano: Cada posição terá informações sobre o nível e qualidade do desempenho e da bagagem profissional do atual ocupante (pode ser mais de uma pessoa ocupando o mesmo cargo) e dos possíveis sucessores escolhidos pelo RH.
– Ferramentas:
. Perfil atualizado dos Cargos Críticos e Estratégicos contendo: descrição de responsabilidades, principais desafios, nível de responsabilidade, qualificações requeridas (conhecimentos, formação, experiência, certificações, perfil, etc), competências comportamentais necessárias ( ligadas ao negócio);
. Avaliação de Desempenho: das metas e competências ligadas à função;
. Avaliação de Qualificações: bagagem dos cargos críticos e estratégicos X bagagem dos profissionais (ocupantes e sucessores);
. Trilha de Desenvolvimento: conjunto de ações de desenvolvimento que aceleram e garantem a entrega de resultados esperados do profissional no cargo;
. Sistema Informatizado: um sistema que organize e sistematize todas as informações relativas à gestão de talentos da empresa: avaliação de desempenho, avaliação de qualificações, trilha de desenvolvimento, perfil do cargo, histórico de desenvolvimento dos profissionais, etc…
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