Hoje em dia não é muito difícil se deparar com a seguinte situação: a empresa aplica a Avaliação de Desempenho, muitas vezes utiliza para distribuição de PLR e depois acaba engavetando os resultados sem ao menos utilizá-lo como base para futuros projetos.
Muitas vezes o RH decide implantar a Avaliação de Desempenho sem que tenha objetivos claramente definidos. Realizam a avaliação porque concorrentes fazem o mesmo ou porque dizem que traz resultados efetivos. A Avaliação de Desempenho deve fazer parte de um plano estratégico na organização e suas conclusões devem servir na tomada de decisão ou no rumo de muitos processos.
O processo da realização da avaliação não se trata de algo que simplesmente deve ser executado, como se fosse uma corrida cujo objetivo é apenas chegar ao final. Ela deve ser encarada como uma ferramenta que irá gerar diversas vantagens e benefícios.
Mas quais as vantagens que uma Avaliação de Desempenho pode trazer para a empresa e para o colaborador? Confira um panorama básico:
1. Foca em Resultados- alinha o desempenho real dos profissionais em direção ao desempenho Ideal que é esperado de cada atribuição, acelerando a obtenção dos resultados com foco na estratégia da empresa.
2. Reconhecimento – divulga ao colaborador os resultados que ele obteve de sua atuação (feedback), parabenizando-o e ressaltando sua real contribuição com os resultados da área/empresa (reconhecimento não monetário), possibilitando ao liderado sentir-se orgulhoso e reconhecido pelo seu desempenho;
3. Realinhamento – identifica os comportamentos que estão fora do padrão desejado e que não estão contribuindo com os objetivos da área/empresa, redefinindo, em conjunto com o colaborador, um novo padrão de desempenho esperado e as medidas corretivas que precisam ser implementadas para se obter sucesso em sua atuação.
4. Capacitação e desenvolvimento – melhora a capacitação e o desenvolvimento dos profissionais, analisando seus pontos fortes e a desenvolver, determinando e priorizando as ações de desenvolvimento (PDI – Plano de desenvolvimento individual) a partir da análise das competências e qualificações pessoais do avaliado e do perfil do cargo, visando obter melhor desempenho e produtividade do liderado;
5. Teambuilding – melhora o relacionamento interpessoal do gestor com cada profissional, ao possibilitar que ele conheça melhor cada liderado, os objetivos da área e da empresa e conhecer também os objetivos profissionais (Carreira) do liderado. Com isso poderá melhorar a gestão do seu time (Teambuilding), transformando as relações entre gestor e os liderados de modo a tornar o relacionamento mais aberto, transparente e assertivo, permitindo assim melhores resultados das pessoas e da equipe como um todo;
6. Remuneração Estratégica – possibilita uma mensuração transparente de resultados e de bons desempenhos, podendo ancorar programas de remuneração financeira ao colaborador que consegue atingir os patamares esperados e previstos na estratégia da empresa.
Pesquisas mostram que o board das organizações busca um RH Estratégico, e não um RH meramente executor. Para uma atuação estratégica do RH, é importante que ao término da Avaliação seja feito um diagnóstico dos resultados obtidos, para a partir deste diagnóstico estabelecer um Plano de Ação focando os objetivos da organização. E qual o objetivo do Plano de Ação?
Será realinhar a área de recursos humanos da empresa para que a empresa, através de seus colaboradores, esteja preparada para alcançar os objetivos do seu Planejamento Estratégico , partindo da situação atual para atingir uma condição futura ideal e necessária para concretizar sua Visão e Missão.
Elencamos aqui alguns pontos do Plano de Ação de RH que devem ser considerados:
Como podemos perceber há muito mais por trás da Avaliação de Desempenho do que um simples processo operacional. A questão estratégica está muito enraizada e precisa ter um olhar singular em suas ações para que os resultados sejam sempre potencializado