Quem já não passou por um programa de avaliação de desempenho?
Quem já não recebeu e/ou deu feedback numa entrevista devolutiva de avaliação?
Quem já não se questionou sobre a finalidade da avaliação de desempenho?
Hoje depois de algumas décadas implantando e desenvolvendo programas de avaliação de desempenho em empresas de pequeno, médio e grande porte, em empresas multinacionais , nacionais e familiares consigo levantar algumas analises sobre a efetividade desse programa.
Temos lido algumas reportagens de consultores estrangeiros, questionando a validade das avaliações de desempenho, desenhando-as como um processo burocrático, desgastante e pouco transformador das relações funcionais no trabalho.
Acredito que precisamos perceber o nível de maturidade de cada organização no tocante a pratica de gestão de seus talentos. Apesar do grande numero de empresas multinacionais que possuem uma estruturação bem desenhada de politicas e praticas de governança na gestão de pessoas, nossa realidade corporativa ainda apresenta organizações em estágios bem conservadores e tradicionais de gestão .
A avaliação de desempenho deve ser desenvolvida como um processo de mudança na cultura de gestão da organização. Como todo processo de mudança deve ser implementada em etapas com o cuidado de envolver e sensibilizar todos os envolvidos – avaliador e avaliado – que devem compreender o seu papel durante este processo. Os instrumentos de avaliação também devem ser criados com a participação da direção e gestores da empresa que devem planejar o que precisam avaliar nos seus profissionais para garantir que o planejamento estratégico da empresa seja alcançado de forma mais assertiva.
Avaliador e avaliado devem ser preparados para desempenhar com eficácia o seu papel durante a entrevista de avaliação. Cada qual com sua expectativa e responsabilidade frente a este programa. Avaliador focando-se na imparcialidade, objetividade, empatia e assertividade para reconhecer performances assertivas de atuação e realinhar posturas que não estão na direção almejada frente a estratégia da empresa. Avaliado assumindo uma postura aberta, acolhedora e crítica, colaborando com seu gestor realizando questionamentos assertivos a respeito de sua avaliação, buscando exemplos e evidencias que ilustrem sua atuação profissional.
Na minha prática com os programas de avaliação de desempenho percebo que o cuidado e o zelo com a implantação deste processo faz toda a diferença, colaborando sobremaneira com o sucesso do mesmo nas organizações.
Avaliar desempenhos antes de tudo deve ser uma atitude e um ato contínuo de todo gestor durante o exercício de sua liderança. Reconhecer boas atuações, realinhar posturas não assertivas e traçar planos de desenvolvimento individual devem ser rotinas nas atribuições de todo gestor. Dessa forma, eu percebo as Avaliações de Desempenho como uma ferramenta de gestão que deve estar embutida na prática da liderança, dando subsídios e indicadores para aumentar a assertividade do líder na conquista dos resultados da empresa. Para o profissional o momento da entrevista da avaliação é impar – é a oportunidade que ele tem para fazer um “pit stop” em sua carreira para analisar o quanto está próximo e/ou distante dos seus objetivos e expectativas como profissional.
Ferramenta de gestão ao avaliador e oportunidade de realinhamento de carreira ao avaliado – duas funções paralelas que correm na mesma direção e que se encontram quando ambos os objetivos – da empresa e do profissional, conseguem ser alcançados, mobilizando gestor e profissional.
No final da entrevista de avaliação e da elaboração do PDI – plano de desenvolvimento individual, inicia-se o processo da gestão do desempenho onde os resultados da avaliação deverão alinhar as ações de gestão de talentos da empresa. A empresa precisa ratificar as boas performances e responsabilizar seus gestores pela recuperação dos desempenhos que estão desalinhados, através das seguintes ações:
- cobrar a realização de PDI´s para todos os profissionais de modo a recuperar ou potencializar desempenhos.
- programar ações internas de desenvolvimento- PDI para recuperar performances e realinhar desempenhos que não alcançam os padrões mínimos da empresa;
- dar oportunidade de crescimento interno para os profissionais que se destacam positivamente nas avaliações, efetuando promoções internas;
- reconhecer financeiramente os profissionais que conseguem atender os padrões esperados pela empresa.
- identificar possíveis sucessores, profissionais que estão melhor preparados para cargos de gestão ou de maior responsabilidade na empresa.
- dar condições para que todo profissional consiga gerir sua carreira profissional , conhecendo as possibilidades de acesso para todos os cargos da empresa.
Quem passar por um programa de avaliação de desempenho que seja estruturado para ser uma ferramenta de gestão e uma oportunidade de planejamento de carreira, poderá dividir comigo a certeza de transformação que ocorre na cultura da gestão de pessoas, e a mudança de atitudes e comportamentos que ocorrem nas relações entre chefia e profissional.
Desejamos sucesso às empresas que tenham a sagacidade e habilidade de empreender este processo de avaliação de desempenho. Neste inicio de ano tão perturbado pela falta de uma politica econômica e pela inatividade do governo, quem conseguir empreender, saindo na frente com medidas que potencializem resultados, tem grandes chances de se posicionar de forma inovadora e de garantir a sua sustentabilidade.
Fátima Ohl Braga Sócia-diretora e consultora organizacional. Atua há trinta anos como consultora organizacional, implementando programas de Treinamento e Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho e Potencial, Gestão por Competências - Veja mais